Fabrika: Cómo Impulsar un marco ideológico que defiende los intereses de las empresas y ningunea a los sindicatos

Mi presentación se titula «La Fabrika de la infelicidad. Consideraciones sobre iniciativas empresariales destinadas a la transformación cultural». Y lo que yo voy a hacer en la misma es tratar de dar cuenta de una iniciativa por parte de la patronal guipuzcoana ADEGI, como parte de un programa más amplio llamado Nueva Cultura de Empresa que os voy a contar a continuación.

En el contexto de la actual gestión neoliberal se está dando en la actualidad por parte de las empresas una importante batalla por lo que llamaríamos la transformación cultural de las organizaciones que está encaminada fundamentalmente a alinear los valores de las empresas con los de sus empleados y favorecer así el compromiso y la dedicación de éstos. En el discurso gerencial contemporáneo, la empresa se presenta como un espacio de crecimiento personal donde lo fundamental es que emerja una cultura capaz de ofrecer grandes satisfacciones a sus empleados e incluso darles la felicidad. Yo lo que voy a contar en esta presentación fundamentalmente es, en fin, una de esas iniciativas. Y esa iniciativa es concretamente la de La Fabrika.

La fábrica forma parte de una iniciativa más amplia, de un programa más amplio, que es el de la nueva cultura de empresa, que es una suerte de idea de nueva cultura que debería de implantarse en las empresas vascas, por la cual unas relaciones tradicionalmente conflictivas dentro del interior de las empresas, derivadas de la disparidad de intereses entre empleadores y trabajadores, agrupados o organizados por sindicatos, debe dar paso a un nuevo proyecto compartido basado en lo que sería la idea de confianza. Con esta idea de confianza, la propuesta de la nueva cultura de empresa de Adegi trata de entender la organización como una trainera, una suerte de proyecto común donde todas las personas remarían juntas en la misma dirección.

La nueva cultura de empresa lleva desarrollándose o impulsándose por parte de ADEGI desde hace ya aproximadamente una década. Desde 2014 hasta que se presentó en sociedad, digamos, hasta la actualidad, ha sido una suerte de herramienta de cambio cultural destinado a buscar esa nueva armonía en el interior de las organizaciones que se basa fundamentalmente en varios principios clave inspirados en los discursos gerenciales norteamericanos. Esos principios son crear un entorno inspirador en el cual se desarrolle esa confianza, en el cual los trabajadores tengan acceso a una suerte de bienestar, en el que exista comunicación efectiva, participación, en el que se promueva la adaptabilidad de las personas a las necesidades de las organizaciones y, finalmente, que se desarrolle lo que llaman desde ADEGI una suerte de liderazgo facilitador-transformador. Como vemos, es básicamente una jerga inspirada fundamentalmente en discursos americanos en origen, pero que se han instalado en prácticamente todas las empresas del mundo, que identificaríamos con el llamado nuevo gerencialismo.

Nuevo gerencialismo, son las nuevas ideas de gestión hegemónicas en las empresas de hoy y giran en torno a la reorganización y adaptación de las organizaciones. en un mundo sometido a un cambio constante que exige para poder competir y ser capaces de adaptarse a esa incertidumbre. Estos son los valores que se tratan de promover en el entorno de las empresas son valores como la flexibilidad y la libertad, el compromiso, la apuesta por liderazgos carismáticos, ideas como innovación y creatividad, la empresa en red, etc.

Estas ideas lo que buscan fundamentalmente es redefinir el rol de las empresas y los trabajadores en un entorno altamente competitivo y globalizado, promoviendo flexibilidad, innovación y liderazgo carismático como pilares para enfrentar los desafíos del presente. Es, básicamente, un modelo ideológico que busca defender los intereses de las empresas y dejar de lado o ningunear, incluso, lo que sería el papel de los sindicatos como defensores de los intereses del trabajo. Es una cultura de empresa que ha sido muy bien acogida por el Gobierno vasco y a lo largo de los últimos años se ha buscado, de alguna manera, promoverla en distintos lugares.

Una de las principales cuestiones que se han desarrollado en tiempos más recientes ha sido la aparición de una nueva iniciativa llamada La Fabrika. Es una iniciativa que tiene un título un tanto rimbombante. Se trata del primer centro de alto rendimiento diseñado para la transición cultural de las organizaciones. Lo que trata fundamentalmente esta iniciativa es la de promover y también de alguna manera ofrecer a distintas empresas en el País Vasco programas destinados a permitirles una evolución de su cultura para aumentar su efectividad, afectividad y adaptabilidad a largo plazo.

Fijaros cómo se combinan temas aquí muy extraños, efectividad por una parte, pero también afectividad, gestión de las emociones, adaptabilidad, cuestiones que tienen que ver fundamentalmente con la flexibilidad. Todo esto está destinado a construir un nuevo modelo de empresa en el cual lo que se espera de los trabajadores es una suerte de compromiso ciego, adaptación a lo que la empresa considere necesario y desarrollar un conjunto de habilidades que tienen que ver fundamentalmente con la gestión emocional que permitan que dentro de la empresa los trabajadores, de alguna manera, cuenten con la posibilidad de ser felices haciendo ese trabajo que se les ha encomendado. La idea es que, dentro de la empresa, cambie la cultura, cambien las ideas, la gente se transforme y se alinee mucho mejor con las necesidades del sector productivo. Una de las cuestiones que a mí me parecen más relevantes de esta experiencia es que desde la fábrica se ofrecen programas para profesionales, profesorado y alumnado de centros educativos, además de personal de administraciones públicas y otros.

¿Qué vemos aquí? Se trata fundamentalmente de difundir valores empresariales dentro de la sociedad en muy distintos niveles, de forma que ya desde niños la gente se esté familiarizando con los valores de la empresa y los asuma como valores naturales. El método que se va a seguir es un método en el cual se va a ofrecer un conjunto de temas para tratar de cambiar la cultura de las organizaciones. Algunos de ellos se denominan programas de transición cultural, en los cuales de lo que se trata fundamentalmente es de generar una nueva cultura de la concienciación, capacitación, transformación, integración, tratando de buscar esa suerte de sinergias internas dentro de las empresas y también, a modificar o tratar de modelar la perspectiva, la mirada, la personalidad de los trabajadores.

También hay programas destinados a formar a líderes de organizaciones, de forma que sean personas que se motiven para desarrollar cambios, impulsar el cambio dentro de las organizaciones y adquirir habilidades para desarrollar un liderazgo facilitador, transformador. Todos estos cursos, el objetivo que tienen es el de transmitir que las organizaciones son sistemas en los cuales las personas son muy importantes, en los cuales lo informal, las relaciones informales entre los individuos de las organizaciones son centrales para asegurar el éxito. Se busca la generación de liderazgos que permitan integrar la diversidad entre las compañías. Todo esto dentro de un proceso de cambio que ayudará a que las empresas vascas sean más competitivas.

Todas estas cuestiones lo que tratan fundamentalmente es de conseguir una nueva empresa en la cual no existan intermediarios, llamémoslo externos, como por ejemplo sean los sindicatos, y todas las problemáticas de la organización se resuelvan en el interior de las mismas.

Es una iniciativa que merece que los sindicatos le presten atención y que, pese a que desde ADEGI se vende como algo absolutamente original, en realidad no deja de ser una suerte de copia de numerosas iniciativas procedentes de ese gerencialismo de origen o de inspiración norteamericana que vemos a menudo en la mayoría de las grandes empresas del mundo y que ofrecen una suerte de imagen de, “en esta empresa vais a disfrutar del trabajo”, pero cuya cara oculta es, indudablemente, lo que termina sucediendo a continuación, y que son procesos de autoexplotación de los individuos, son situaciones de injusticia. Son las mismas culturas tóxicas de trabajo que marcan lugares como las empresas de Elon Musk, las empresas como Amazon, etc, que son algunos de los lugares peores para trabajar y algunos de los lugares con las culturas antisindicales más radicales que existen ahora mismo en el planeta.

Publicación sobre el tema de Carlos Jesús Fernández: Estrategias para la disolución de las relaciones laborales