Politicemos la brecha salarial

Nahia Fernandez, área de políticas de género de ELA.

Tenemos que decirlo bien alto: la brecha salarial está aquí, entre nosotras. O, dicho de otra manera, hoy por hoy los salarios de los hombres son mayores que los que cobramos las mujeres. Por ejemplo, en la CAPV hay una brecha del 22%, aproximadamente. Y aunque parezca increíble, es legal. ¿Cómo es posible que año tras año sigamos en la misma tónica? Porque seguimos intentando dar una respuesta técnica, sin ir a las raíces, a un fenómeno que tiene bases políticas, culturales e ideológicas. La brecha salarial no es algo natural, sino que surge como consecuencia de la división sexual del trabajo.

Es habitual que en las empresas los hombres cobren más que las mujeres en concepto de pluses y otros complementos. Sin embargo, esto no es ilegal, porque un plus no responde, según nos explican, a una cuestión de género, “sino a motivos de capacidad y disponibilidad”. Pero ¿quién determina qué es la capacidad y la disponibilidad? ¿Quién tiene, desde la perspectiva del empresario, mayor disposición para el trabajo, la persona que ha decidido suspender o reducir su jornada para dedicarse a los cuidados o la que sitúa en el centro de su vida el trabajo productivo, el empleo? ¿Será casualidad que solo un 30% de quienes se acogen a la excedencia para cuidar de menores o familiares dependientes sean hombres? Es curioso que, aun cuando en teoría la opción es totalmente libre, sean trabajadoras las que mayoritariamente deciden suspender su actividad laboral o reducir su jornada. ¿Por qué se penaliza, aunque sea de modo indirecto, a las personas que deciden asumir la responsabilidad de los cuidados?

Al analizar la clasificación profesional en las empresas se detecta una tendencia que se repite: la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad es mucho menor. Dicen que los cuidados y la corresponsabilidad no son compatibles con los puestos de responsabilidad y liderazgo. ¿Por qué se da valor a la flexibilidad absoluta -en favor de la empresa, por supuesto- o a las horas extraordinarias, en perjuicio del equilibrio entre la vida personal y el trabajo?

Evidentemente, nos volverán a repetir que aceptar jornadas parciales o suspender la actividad laboral para cuidar a alguien es una “opción personal libre”. No obstante, en Hegoalde, el 25,9% de las mujeres tiene un contrato a tiempo parcial, mientras que el porcentaje de hombres en la misma situación es de solo un 7,7%. Si nos fijamos en los contratos eventuales, éstos afectan al 23,1% de las trabajadoras, y solo a un 17,1% de los hombres. ¿Será casualidad, o más bien causalidad?

En ese sentido, es habitual detectar la brecha en el salario base de puestos de trabajo del mismo nivel o grupo profesional, pero tampoco esto vulnera la ley, porque no hay brecha en el seno de los mismos puestos de trabajo, sino entre trabajos de mismo nivel pero sin embargo “valor” diferente. Pero ¿quién ha establecido el valor de cada trabajo? ¿Quién ha decidido qué labores merecen un salario digno y cuáles deben ser condenadas a la precariedad? Para descifrar este lío basta con comparar la limpieza viaria y la de edificios. La primera está masculinizada y la segunda, feminizada. En ambos casos se realizan tareas y funciones de limpieza. Sin embargo, el salario es diferente: suele haber una brecha superior al 20%, sin contar los complementos y pluses que se perciben por trabajar en la calle. El motivo, la división sexual del trabajo y el hecho de que se atribuye un valor social y económico menor a los trabajos feminizados.

Así, con independencia del resultado, las empresas han hecho los deberes; porque en todo caso han decidido que estamos ante un debate técnico. Se da vueltas, una y otra vez, a argumentos, cifras y leyes, pero tenemos que admitir que la raíz del problema no se resolverá abordándolo desde una perspectiva técnica.

¿Por qué decimos esto? Porque todo esto no tiene una respuesta técnica, sino un conjunto de respuestas políticas, culturales e ideológicas. Y para resolver esta cuestión es ineludible la confrontación. Sin la negociación colectiva y la lucha sindical feminista es imposible superar la brecha salarial. Es lo que nos han enseñado los conflictos y victorias alcanzadas a lo largo de los años en el sector de la limpieza de edificios: 9 meses de huelga en el Guggenheim -20% de incremento salarial-; huelga de casi un año de las limpiadoras de la Universidad de Deusto -22% de subida-, o la huelga de cuatro meses que llevaron a cabo las limpiadoras del edificio de la plaza Bizkaia de Bilbao, cuyo titular es el Gobierno Vasco -20% de incremento-, entre otros muchos casos. Estos conflictos sindicales feministas tenían como objetivo y prioridad eliminar la brecha salarial, y lo han logrado.

En cualquier caso, todos los conflictos sindicales feminizados constituyen una aportación a la lucha contra la brecha salarial. Ahí están las luchas en el ámbito de los cuidados, comercio, educación... De lo que se trata, en el fondo, es de reconocer a los trabajos feminizados el valor social y económico que les corresponde. Por eso, cojamos el testigo de esas luchas sindicales y feministas y reorientemos el debate, llevándolo del ámbito técnico al que verdaderamente le corresponde, el ámbito político.

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