(Publicación) Investigando el mundo del trabajo y el sindicalismo

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Las grietas de la Nueva Cultura de Empresa: “el management y el ajuste de la personalidad”.

Carlos Jesús Fernández, profesor de la Universidad Autónoma de Madrid

Dentro del espacio de la empresa se le da cada vez más importancia a la personalidad del empleado y su ajuste a los valores de la empresa, a la cultura de empresa. Éste es un fenómeno muy relevante en el mundo del trabajo contemporáneo.

Las empresas no solo son espacios de carácter productivo, también suceden otras cosas de un carácter ideológico. Dentro de la empresa hay un conjunto de ideas, una visión del mundo: se trata de defender los intereses particulares de las empresas. Una de sus manifestaciones es lo que llamamos cultura de empresa. Las ideologías empresariales han existido desde que el capitalismo es capitalismo, pero han ido evolucionando a lo largo de las décadas. Aunque han mantenido un núcleo estable, la defensa de la economía de mercado, en otros aspectos se han incorporado nuevos elementos.

Si nos fijamos en ciertas empresas, sobre todo en aquellos sectores más dinámicos, vemos que se ha extendido un nuevo vocabulario. En las ofertas de trabajo ahora se piden perfiles de personas que “quieren crecer con ellos”, “crecer profesionalmente”, “crear valor para el cliente”. Hay que tener “capacidad de liderazgo”, “capacidad de empatía”… En definitiva, un conjunto de valores considerados de forma muy positiva por parte de las personas que seleccionan a estas personas trabajadoras y por parte de los directivos de recursos humanos.

Todo esto tiene que ver con la cultura moderna de empresa, vinculada a un proceso más amplio y complejo: ideologías del management, o ideologías de las gerencias. Algo que también en el mundo de la sociología denominamos el nuevo espíritu del capitalismo, y que de alguna manera hace mucho énfasis en cuestiones que tienen que ver con la esfera de lo cultural o lo ideológico. El discurso del management es un discurso que no solamente se limita al ámbito interno de las reuniones de las empresas. Va mucho más allá y alcanza de hecho la acción política. Cuando en el mundo de la política se habla de gestionar, ¿nos podríamos referir a que el sector público vuelva a asumir ciertos sectores que claramente no funcionan con reglas del mercado? Al contrario, por parte de muchos grupos de poder en la sociedad significa privatizar los servicios. A nivel de la política actual, esta mejor gestión se asume sin discusión.

En el ámbito empresarial se sigue diciendo lo de que “hay que remar en la misma dirección”. Esto implica en lo social, cada vez más privatizaciones y gestión a través del mercado. A nivel empresarial, implica que cada vez más se busque un consenso forzado a seguir una determinada línea de trabajo. A nivel individual, supone que las condiciones de trabajo de las empresas se modifiquen progresivamente. La gente cada vez trabaja más en una situación de cada vez mayor incertidumbre. Todo esto va cambiando nuestra manera de estar en el mundo. Las fronteras entre trabajo y ocio se modifican cada vez más. Cada vez más, somos personas que miran el trabajo desde una perspectiva de emprendimiento, convirtiéndonos, cada vez más, en empresarios de nosotros mismos.

En el espacio empresarial el sindicato empieza a ser visto como un ente extraño que frena estos procesos y que, a largo plazo, sería algo a extirpar. Cada vez más se percibe el espacio de la empresa como lugar de nacimiento/creación de riqueza. En consecuencia, todo aquello que se le oponga será cada vez peor visto.

En el sector de la industria, los trabajadores tal vez pueden estar más “vacunados” ante este discurso, pero en ese ámbito de “nuevas profesiones de la economía del conocimiento”, esta cuestión de la nueva cultura de empresa, cada vez, está más presente. Esta idea de que tenemos que dedicarlo todo a nuestra organización. Incluso en las empresas más precarias, como los call center, están recibiendo este tipo de discursos para que su forma de trabajar se oriente a las necesidades de las empresas y abandonen el marco sindical de forma progresiva.

Esto se va extendiendo y el País Vasco no es una excepción: se está dando una adaptación del marco neoliberal por parte del mundo empresarial, a través de la cual se intensifica la competencia entre empresas.

Las nuevas culturas de empresa están destinadas a la idea de que “o hacemos esto, o dejaremos de ser competitivos”. Todas las políticas están destinadas a tratar de romper el marco tradicional de las relaciones laborales: una nueva dinámica en la cual no tengamos negociación colectiva, si no que en su lugar haya una especie de pactos individualizados dentro de la empresa, entre los trabajadores y la organización de cara a encontrar un punto de equilibrio dentro de la configuración de salarios.

Es algo que está pasando en todo el planeta, y se trata de un fenómeno relativamente contemporáneo. Ha tenido una evolución en los últimos 40 años, pero ciertamente difiere de lo que fueron las relaciones laborales en otra época y lo que también se esperaba en otra época de las personas empleadas. Hoy en día, se espera gente con capacidades empresariales, una mente ajustada a crear empresas. Hace unos cien años, en los orígenes del fordismo, las grandes empresas de producción en masa tenía expectativas distintas de lo que tenían que ser las relaciones laborales y de lo que debería ser la identidad de las personas trabajadoras. Se esperaba obediencia. Obediencia, que se trabajase rápido y que no se pensara. Eran necesarios mecanismos de vigilancia y una fuerte disciplina. Esto afectaba a la industria, pero se extendía a otro tipo de organizaciones: las organizaciones administrativas de la época, las organizaciones de servicios. Eran empresas de 50.000, 100.000 trabajadores, encuadrados en una pirámide jerárquica. A cambio de la obediencia, se daba una estabilidad laboral. En esa época existía otra expectativa respecto al capital: que las empresas que producían mucho, produjesen durante mucho tiempo. Se planificaba a largo plazo, también las vidas de las personas trabajadoras.

La época desde los años 30 hasta los 70, fue una época de trayectorias estables, de negociación colectiva. En los años 60-70 vino un gran cambio relacionado con las condiciones productivas. Aparecieron las tecnologías de la información, apareció una nueva economía de servicios. Hubo un cambio de paradigma: se pasa de un capitalismo fordista basado en el largo plazo a un capitalismo basado en la flexibilidad, en la adaptación a mercados mucho más turbulentos.

Dentro de esa adaptabilidad “necesaria” , se hace necesaria la implantación de nuevas políticas que se adapten a un nuevo consumidor que tiene nuevas necesidades. Las empresas necesitan adaptarse al corto plazo y entonces se topan con ciertos problemas: los contratos indefinidos y la producción nacional suponen una resistencia. Este cambio a un capitalismo más líquido, tendrá consecuencias importantes dentro de las empresas: querrán organizar su producción de una manera distinta en base a la adaptación continua, a la flexibilidad y a la utilización de las nuevas tecnologías de la información. La reorganización de las cadenas de producción a través, también, del outsourcing o de la deslocalización.

Con esto, cambia lo que se espera de la persona trabajadora: la flexibilidad. La flexibilidad es complicada, porque implica que un día estemos trabajando en una cosa, y al día siguiente ya no. Implica tener que cambiar nuestras competencias de un día para otro. Nos encontramos con un mercado mucho más exigente que tenemos que satisfacer.

A las personas trabajadoras se les empieza a exigir otro tipo de personalidad, capaz de adaptarse a esos cambios. Para conseguirlo, las empresas iniciarán una ofensiva ideológico-cultural que trata de promocionar una nueva identidad de los y las trabajadoras: personas comprometidas con el proyecto empresarial. Ese proyecto empresarial exige tanto, que se necesita gente comprometida que ajuste la personalidad a los
requerimientos del management.

Esto quiere decir que acepten esa flexibilidad; el tener que adaptarse a circunstancias no planteadas; que hay ocasiones en que las cosas van bien y las cosas van mal, tienen que acomodarse a la readaptación de los puestos de trabajo, de los salarios, de los horarios. El tema del equilibrio entre la vida personal y el trabajo empieza a romperse con todo esto. No todo el mundo acepta bien estas cosas. Por eso la empresa tiene que desarrollar una intervención adicional que va por dos vías. Por una parte reforzando estas ideas a nivel empresarial, por parte de recursos humanos se va a tratar de buscar un mayor compromiso por parte de la plantilla. Las empresas norteamericanas y japonesas son maestras haciendo estas cosas. Un día a la semana quedan toda la familia, un día al mes el jefe de equipo se lleva a los y las trabajadoras a jugar a la bolera… Son nuevas formas de crear equipo. Este conjunto de metáforas deportivas de crear equipo, van extendiéndose por el universo de las empresas: no solo hacia aquellos mejor posicionados en las empresas, sino que incluso en empresas de tipo call center donde las condiciones laborales están más degradadas, tienen también que “hacer equipo”.

Este proyecto viene acompañado de un segundo elemento fundamental. El principal elemento de restricción para este tipo de cultura de empresa es la labor sindical. Las únicas voces legítimas que tradicionalmente han tratado de defender los derechos de los trabajadores, han sido las organizaciones sindicales, y son el único elemento que trata de frenar la nueva cultura de empresa. Las empresas con cultura de empresa más consolidadas, son las que tienen una actividad antisindical más consolidada, también. Sería el caso de Amazon, por ejemplo: se ponen todas las trabas posibles para que esta cultura de empresa, se pueda imponer sin excesivas restricciones.

En el campo de la Economía de las plataformas, estamos empezando a visualizar este fenómeno: el trabajador de la nueva empresa ya no es un trabajador sino un emprendedor.

En resumen, estamos en una tendencia mucho más amplia de des-regulación, de fragmentación, individualización de las condiciones laborales. El objetivo de la nueva cultura de empresa es ofrecer una especie de pegamento dentro de la organización, para todos esos trabajadores que de alguna manera están fragmentados; es un mecanismo de integración de los trabajadores.